Kultura organizacyjna bywa postrzegana jako pojęcie abstrakcyjne, trudne do uchwycenia i jeszcze trudniejsze do zmierzenia. W rzeczywistości jest ona obecna w każdej decyzji, sposobie komunikacji i reakcji na błędy. To nie zapisane w regulaminie zasady, które mówią pracownikom, co jest naprawdę ważne.

Awans na stanowisko menedżerskie bywa postrzegany jako naturalny krok w karierze specjalisty. Osoba, która osiąga dobre wyniki, otrzymuje zespół i nowe obowiązki. Wraz z nimi pojawia się jednak wyzwanie, do którego nie zawsze jest przygotowana.

Ocena efektywności szkoleń wciąż bywa traktowana powierzchownie. Ankieta wypełniona tuż po warsztacie daje informację o zadowoleniu uczestników, ale nie mówi wiele o rzeczywistej zmianie. Tymczasem organizacje coraz częściej oczekują konkretnej odpowiedzi na pytanie: czy ta inwestycja się zwróciła?

W świecie dynamicznych zmian łatwo ulec pokusie szybkich rozwiązań. Gdy pojawia się problem z komunikacją, zamawia się szkolenie z komunikacji. Gdy spada sprzedaż – warsztat sprzedażowy. Taki schemat bywa jednak uproszczeniem, które nie prowadzi do źródła trudności.

W wielu organizacjach szkolenie traktowane jest jak jednorazowe wydarzenie – dzień lub dwa intensywnej pracy, inspirujący trener, nowe narzędzia i energia do działania. Problem polega na tym, że po kilku tygodniach entuzjazm opada, a zespół wraca do dawnych przyzwyczajeń. Nie dlatego, że szkolenie było złe. Dlatego, że nie zostało osadzone w procesie zmiany.